Un client qui me fait l'honneur de me lire régulièrement, m'expliquait que ma façon d'aborder certains sujets managériaux n'était pas toujours très lisse. Si je résume son propos : « Vous êtes parfois critique avec des idées ou des pratiques managériales. Ça peut effrayer certains acteurs RH qui recherchent un transfert de connaissances sans polémiquer ! » La réflexion permet de mieux formaliser l'apport du consultant et formateur externe en management. C'est un intermédiaire, un tiers de confiance entre d'une part le manager (avec les connaissances qu'il doit acquérir, les expériences vécues ou qu'il va vivre, les situations dans lesquelles il se trouve et les solutions qu'il pourrait formuler) et d'autre part l'entreprise et ses objectifs de croissance. C'est cette notion de tiers de confiance que détaille ce papier.
D'une façon générale, développer des compétences managériales au sein de l'entreprise, c'est se hisser à la hauteur d'un enjeu stratégique. Mais qui dit stratégique, dit approche critique (capable d'analyse) et ouverte sur le monde extérieur. Dans cette optique, le rôle du consultant/formateur externe en management en tant que "tiers de confiance" prend tout son sens. Ce rôle dépasse le simple transfert de connaissances. Il s'agit d'offrir un accompagnement qui allie expertise, recul critique et capacité à engager les managers dans une réflexion approfondie sur leurs pratiques pour en faire des acteurs véritablement évolutifs.
Commençons par les limites des approches internes et des contenus standardisés. Tout d'abord, et à nouveau les clients me le pardonneront mais les contenus "maison" (quand ils existent) offrent une perspective parfois trop limitée. Lorsqu'une entreprise décide de concevoir et de diffuser ses propres contenus de formation, elle s'expose souvent à un certain nombre de biais. Bien qu'ils soient parfaitement adaptés au contexte spécifique de l'organisation, ces contenus restent généralement influencés par :
- La culture d'entreprise. Ils reflètent les valeurs, les pratiques et les cadres normatifs internes, sans forcément les remettre en question.
- Une vision endogène. La formation interne tend à se concentrer sur la résolution de problèmes immédiats ou spécifiques, ce qui peut limiter l'exploration d'approches innovantes ou disruptives.
En l'absence d'un regard critique extérieur, les managers formés sur des contenus internes risquent de reproduire les schémas existants sans réellement les questionner ni les dépasser. Embêtant dans un monde VICA (1).
Poursuivons avec les contenus standardisés issus des LMS (2): elles manquent d'adaptation et de profondeur. Les formations managériales génériques basées sur des "bonnes pratiques" totalement décontextualisées représentent un "fond de sauce" utile. Mais elles présentent des limites importantes :
- Uniformité. Elles sont conçues pour être applicables à un large éventail de contextes, mais manquent souvent de pertinence pour des situations spécifiques. Et je ne parle pas des traductions parfois cocasses de l'anglais vers le français...
- Superficialité. Les formations standards se concentrent sur des outils et des techniques pratiques, sans s'attaquer aux enjeux sous-jacents ou aux dimensions plus complexes du leadership.
- Absence de réflexion critique. Elles encouragent une adoption mécanique de pratiques, plutôt qu'une réflexion sur leur pertinence ou leur application.
Dans les missions de conseil, la position externe apporte des avantages qu'on peut rapidement rappeler : le consultant a des enjeux centrés sur l'acteur (c'est-à-dire le manager conseillé) et non pas axés sur les enjeux politiques de l'entreprise, avec un risque fort de biais quand les conseillers viennent de l'intérieur du système.
Ces limitations expliquent pourquoi les approches internes et standardisées ne suffisent pas pour développer des managers capables de s’adapter à des environnements complexes et changeants.
C'est là que le consultant/formateur externe arrive en tant que tiers de confiance indispensable. Il agit en apportant un regard impartial et objectif sur les dynamiques organisationnelles. Il est libre des contraintes internes, telles que les jeux de pouvoir, les biais culturels ou les objectifs à court terme. Ce qui lui permet de déclencher une pensée critique :
- Poser des questions dérangeantes mais nécessaires qui poussent les managers à - eux mêmes - questionner leurs pratiques actuelles, explorer des alternatives.
- Identifier les zones de tension ou de blocage souvent ignorées en interne.
- Proposer des perspectives nouvelles qui enrichissent la réflexion managériale.
En tant qu’observateur externe, il joue également un rôle de miroir, permettant aux managers de prendre conscience de leurs propres biais, limites et opportunités. Il les incite à penser par eux-mêmes, au lieu de simplement appliquer des recettes. Cette démarche favorise le développement d’une intelligence adaptative, indispensable dans les environnements actuels, complexes et imprévisibles.
Par ailleurs, le consultant/formateur externe apporte également une expertise diversifiée qui va bien au-delà du cadre de l’entreprise. Il dispose généralement :
- D’une expérience multisectorielle : il connaît les pratiques et défis rencontrés dans différents secteurs et contextes.
- D’un réseau étendu : sa capacité à intégrer des exemples et des leçons apprises ailleurs enrichit le contenu de ses formations.
- D’une veille continue : Il est souvent à la pointe des recherches en management, des innovations organisationnelles et des tendances émergentes.
Cette capacité à connecter les enjeux internes à des perspectives globales est essentielle pour former des managers aptes à naviguer dans un monde en constante évolution. Acteurs évolutifs, ces managers sont capables de s’adapter aux changements qu’il s’agisse de nouvelles technologies, de transformations organisationnelles ou de bouleversements économiques. Ils innovent dans leur pratique en intégrant de nouvelles idées, outils ou méthodes. Ils gèrent des environnements complexes en tenant compte des multiples interdépendances et incertitudes. Pour atteindre ces objectifs, il est crucial que le conseil et la formation managériale dépassent la simple acquisition de compétences techniques. ils doivent intégrer une dimension transformative, où les managers apprennent à revisiter leurs paradigmes et à élargir leurs horizons.En tant qu’accompagnateur externe, le consultant/formateur joue un rôle clé dans cette transformation : il crée un espace sécurisé pour l’apprentissage en ménageant un environnement où les managers peuvent exprimer leurs doutes, tester des idées et recevoir des feedbacks. Il stimule la curiosité et l’apprentissage continu, en introduisant des concepts, des modèles et des cas d’étude qui incitent à réfléchir et à expérimenter. Il favorise la collaboration en organisant des ateliers, des jeux de rôles et des discussions qui encouragent l’échange d’idées et la co-construction. Au fait de la pédagogie, il utilise des approches, telles que :
- L’apprentissage expérientiel : impliquer les managers dans des mises en situation, des simulations ou des projets réels.
- Le coaching personnalisé : offrir un accompagnement individualisé pour traiter des défis spécifiques.
- Les études de cas : analyser des situations réelles pour identifier les leçons apprises et les appliquer au contexte des participants.
- Les approches systémiques : aider les managers à comprendre les interactions complexes au sein de leur organisation et de leur environnement.
En renforçant et en formant des managers capables de réflexion critique et d’adaptabilité, les entreprises peuvent s’attendre à une meilleure prise de décision dans des situations complexes, une gestion plus efficace des équipes et des conflits, une capacité accrue à innover et à anticiper les défis. Cela les aide à attirer et à fidéliser des talents, tout en renforçant leur marque employeur. Elles se positionnent ainsi comme des employeurs de choix.
Si vous voulez prendre connaissance des formations managériales, c'est ICI. Les formations gestion de projet sont ICI.
(1) VICA : Volatil, Incertain, Complexe, Ambigü
(2) LMS : Un système de gestion de l'apprentissage (Learning Management System) est une application logicielle ou une plate-forme Web conçue pour gérer, diffuser et suivre des programmes de formation. Il sert de plate-forme centralisée pour la création, l'hébergement et la gestion de contenu, facilitant les interactions entre les apprenants et les formateurs et monitorant les progrès des apprenants.
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