Expérimentation plutôt qu’expérience : cultiver l’apprentissage constant

L’expérimentation, levier d’apprentissage dans un monde incertain

Constat : pourquoi l’expérience ne suffit plus

On apprend de plusieurs façons (modèle 70/20/10 par ex.), mais encore faut-il que l’entreprise crée un environnement propice.Si l’on considère l’entreprise comme un écosystème, alors chaque élément (leadership, culture, processus, structure, valeurs, compétences) joue un rôle coordonné dans l’apprentissage organisationnel. La proclamation d’une “entreprise apprenante” ne suffit pas : l’organisation n’est pas spontanément structurée ainsi. Au contraire, elle hérite du taylorisme, conçu pour l’efficacité et la productivité, pas pour l’apprentissage.

L’héritage taylorien et ses limites

Division du travail et normalisation

Le taylorisme a décomposé le travail en tâches simples et répétitives, mesurables, mais qui réduisaient la créativité, la pensée critique et la capacité d’apprentissage des salariés.

Centralisation et rigidité persistantes

Même si officiellement dépassé, cet héritage reste présent :

• priorité donnée aux indicateurs de court terme,

• structures hiérarchiques lourdes,

• descriptions de poste rigides,

• faible autonomie et peu de délégation.

Plus la structure est rigide, moins les acteurs peuvent apprendre, quelle que soit leur volonté.

Pourquoi parler d’apprentissage organisationnel aujourd’hui ?

Dans un monde VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigu), l’entreprise apprenante n’est plus une option mais une nécessité.

Les leviers pour construire une entreprise apprenante

Le rôle des dirigeants : impulser et modéliser

Les dirigeants doivent intégrer l’apprentissage à la vision et aux valeurs de l’entreprise.Ils montrent l’exemple en adoptant des comportements apprenants :

• questionnement ouvert,

• écoute,

• empathie,

• confrontation d’idées opposées,

• acceptation de l’erreur comme source d’apprentissage.

Ils participent eux-mêmes à des activités d’apprentissage (ateliers, formations, lectures partagées) et instaurent mentorat et communautés de pratique.

Créer des opportunités transversales

Contrairement à l’héritage taylorien, la collaboration interfonctionnelle assouplit les silos.Les travaux transverses aident les employés à voir un problème sous plusieurs angles et favorisent un apprentissage par confrontation de points de vue.

Installer une culture de feedback et d’expérimentation

• Feedback ascendant et descendant,

• Pairs qui s’évaluent mutuellement,

• Expérimentation encouragée dans un cadre sécurisé.

Le rôle stratégique de la DRH

Sortir de la logique “catalogue de formation”

La DRH ne peut plus se contenter du droit et des relations sociales. Elle doit devenir un véritable Business Partner, capable de relier formation et stratégie. C'est ainsi qu'elle valorise plus la capacité d'expérimentation des salariés que leur inévitable expérience (à un moment donné ;).

Transformer la formation en levier stratégique

Cette transformation tient également à ce changement de logique : expérimentation plutôt qu'expérience. La DRH identifie les compétences présentes et futures, propose des actions adaptées et accompagne les managers. Exemple : un directeur commercial peut demander :« Compte tenu de vos enquêtes et études comparatives, compte tenu de l'expérience de Jean Michel, quels sont ses besoins d'expérimenter et d’apprentissage aujourd’hui et dans deux ans ? »

L’engagement des managers

Construire des plans de développement individuels

Avec chaque collaborateur, le manager identifie :

• les compétences actuelles,

• celles nécessaires aujourd’hui et demain,

• les écarts à combler.

Puis il définit avec l’équipe RH des actions ciblées (missions apprenantes, mentorat, formations, etc.).

Relier apprentissage et motivation individuelle

Plus un manager parvient à aligner besoins de l’entreprise et aspirations personnelles, plus l’engagement est fort.

Les bénéfices de l’entreprise apprenante

En déplaçant l’accent de la simple efficacité vers l’autonomie, la collaboration et l’apprentissage continu, l’entreprise gagne :

• salariés responsabilisés et motivés,

• engagement accru,

• fidélisation des talents,

• innovation et résilience organisationnelle.

Les collaborateurs voient où ils vont, savent pourquoi ils apprennent, et se projettent mieux dans leur carrière.

Conclusion : expérience précieuse, expérimentation indispensable

L’expérience accumulée est précieuse, mais elle devient vite insuffisante.Seule une organisation qui valorise l’expérimentation et l’apprentissage permanent développe l’agilité, la créativité et l’humilité nécessaires dans un monde incertain.

Photo : Polina Tankilevitch

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